2001 年，谷歌聘请经验丰富的施密特担任执行长。创投家杜尔建议他找比尔・坎贝尔当教练。施密特当时心高气傲：他有普林斯顿与柏克莱的学位，当过升阳的技术长与网威的执行长，一个宾州来的前美式足球教练能教他什么？结果不到一年，施密特在自我评估中写道：我们一开始就需要像他这样的人。此后十五年，坎贝尔几乎每周都和施密特见面，也出席谷歌的主管会议。

坎贝尔很少对产品与策略发表意见，他关注的是人与团队：确保大家持续沟通，把紧张与分歧摊在台面上充分讨论，让团队在做重大决定时，不论个人是否同意，都能支持最后的决策。

亚当・格兰特在推荐序中说，坎贝尔大学时是美式足球校队队长，后来成为总教练，却连续几季成绩不佳，因为他太关心球员了：不让努力的替补球员一直坐冷板凳，也不让明星球员因比赛荒废课业。这个在球场上的弱点，到了商场却成了他最大的优点。

坎贝尔身高不到 180 公分、体重约 75 公斤，却靠过人的心智在高中当选美式足球队 MVP。他四十三岁才进入矽谷，一辈子没写过一行程式码，却能指导那些他不懂技术的创业家与高阶主管。三位作者把他的做法整理成建立信任、打造团队、促进成长的 32 条管理黄金法则。

2002 年，罗森柏格到谷歌面试，自信满满。一位老先生在会议室里告诉他，他已经问过罗森柏格前公司的几位高层，大家都说他很聪明、很努力。接著问：「但那些都不重要。我只问你一个问题：你受教吗？」罗森柏格脱口而出：「那要看教练是谁。」老先生说：「自以为聪明的人是没办法教的。」说完就起身要走。

那位老先生就是坎贝尔。罗森柏格赶紧收起自大，请他留下来。坎贝尔说，他选择指导谁，看的是对方有没有一颗谦卑的心；领导的任务是服务，有好奇心、愿意学习的人才适合当领导人。他只指导愿意受教的人。他喜欢引用达拉斯牛仔队传奇教练兰德里的话：教练就是告诉你不想听的话，让你看你不想看的事，最后帮你成为你想成为的人。

坎贝尔的第一条原则是：头衔使你成为管理者，部属使你成为领导者。经理人的权威不是来自职位，而是来自部属、同侪与上司的信任。他认为，管理者最重要的工作，是帮助团队成员成功，让他们成长、发挥所长。

他主张先处理团队，再处理问题：遇到难题时，先确认对的人在处理它，再让团队一起解决。开会时，他常要大家先分享周末做了什么、去哪里旅行，让人与人之间先建立连结，再谈正事。在做决策时，他提醒，追求最好的点子，而不是追求共识；以共识为目标，只会导致团体迷思与较差的决策。当团队陷入僵局时，主管要负责做出决定，并让大家支持它。

他也重视挑选对的人：聪明、努力、正直，还要有在失败后重新站起来的毅力。

书中另一条原则是：每个人都想被喜爱、不想被背叛；激发正面的人性价值，就会带来正面的商业成果。

作者们访问了数十位坎贝尔指导过的人，大家感受最深的一个词是信任。前谷歌主管吉尔伯说，坎贝尔能在很短的时间内建立信任，让人感到安心、受到保护。升阳共同创办人柯斯拉说，他和坎贝尔彼此信任，不论是否同意对方的意见。书中强调，信任不代表永远同意，而是让人更敢提出不同看法；有互信的团队依然会吵架，却比较不会带著情绪上的敌意。

这与谷歌后来的研究相呼应。谷歌的「亚里斯多德计划」研究了内部最成功的团队，发现最重要的特质是心理安全感，其次是明确的目标、可靠的成员、工作的意义与影响力。格兰特说，这五项几乎都能在坎贝尔的领导方式中找到。

坎贝尔也以直率著称。前史丹佛校长、Alphabet 董事长汉尼斯说，坎贝尔对任何不实的话零容忍，就像在球场上，光会说是没有用的。

格兰特在推荐序中也区分了教练与导师：导师提供箴言，教练则卷起袖子亲自出手相助。教练会举起镜子，让我们看见自己的盲点，让我们自己负起责任；他承担让我们变得更好的责任，却不把我们的成就当作自己的功劳。

坎贝尔是个热爱竞争的人，但他坚持要胜之有道。他相信，把团队摆在个人之前的团队，最终一定会赢。他会花很多心思「配对」：找出团队中彼此可以互补、应该多合作的人，让他们一起处理问题。

他的教练方式融合了严厉与关爱。格兰特在推荐序中提到一个案例：1980 年代中期，苹果一位年轻经理杜宾斯基质疑贾伯斯的一项计划，坎贝尔当时是她的上司，他先要求她把论点补强得更扎实，之后就全力支持她。被他指导过的人说，坎贝尔会拥抱人、会骂脏话、会毫不保留地说出真话，但大家都知道他真心在乎自己。

坎贝尔相信社群的力量：当人们彼此认识之后，一个地方就会变得强大。他把世界看成一张人际网络，认为美好的人生建立在良好的人际关系上。他长年为家乡、学校与社区付出，也在周末陪贾伯斯散步，听他谈担心或还没想清楚的事。

谷歌执行长皮查说，坎贝尔总能适时帮他看清什么才是最重要的事；他也提醒皮查，真正重要的是如何过好自己的生活，如何对待生命中出现的每一个人。桑德伯格说，坎贝尔慷慨分享智慧，却不求任何回报。

本书的结语问读者一个问题：你要活出什么样的人生？三位作者说，他们写这本书，是希望让更多人能向这位「价值兆元的教练」学习：成为一个好主管之前，先成为一个好教练。

皮查说，谷歌后来运用坎贝尔的原则，替公司的领导力训练打下基础，让谷歌的领导人在他过世后仍能持续向他学习。